پاین و همکاران (۲۰۰۷) جهت‌گیری هدف را به صورت الگوی منسجمی از باورها، اسنادها و هیجانات فرد تعریف می‌کنند که مقاصد فرد را تعیین کرده و سبب می‌شود تا نسبت به برخی موقعیت‌ها گرایش بیشتری داشته و در آن موقعیت‌ها به گونه ای خاص عمل نماید. هدفگذاری شغلی ابزار قدرتمندی برای اثربخشی شغلی دراختیار قرار می‌دهد و همانند نقشه‌ای عمل می‌کند که فرد را در جهت درست و مناسب به سوی پیشرفت و ارتقاء شغلی هدایت می‌کند. هدف شغلی به فردکمک می کند تا تمرکز داشته باشد و تصمیم بگیردکه درزندگی چه می خواهد. این هدف او را هدایت می کند، به او انگیزه می‌دهد، و کمک می کند تا به آنچه می خواهد برسد.
فن دوال (۱۹۹۷) جهت‌گیری هدف در شغل را به سه بعد تقسیم می‌کند: جهت‌گیری هدف یادگیری، جهت‌گیری هدف عملکرد-گرایشی، و جهت‌گیری هدف عملکرد-عملکرد-اجتناب. جهت‌گیری هدف یادگیری تقریباً مشابه مفهوم الیوت (۱۹۹۹) از جهت‌گیری هدف تبحری است. دو جهت‌گیری هدف دیگر نیز مشابه همان مفاهیمی است که توسط الیوت (۱۹۹۹) مطرح می‌شوند. افراد دارای جهت‌گیری هدف یادگیری، از یک انگیزش درونی برخوردارند که جدای از تمایل به برتری در شغل و یا اجتناب از قضاوت های نا مطلوب دیگران، از تعهد شغلی بالایی برخوردارند. اما افراد دارای جهت‌گیری هدف عملکرد-گرایشی اگر تعهد شغلی دارند برای کسب برتری شغلی و موفقیت در مقابل دیگران است و افراد دارای جهت‌گیری هدف عملکرد-اجتناب، به دلیل اجتناب از شکست شغلی و قضاوت های دیگران وظایف شغلی خود را انجام می‌دهند. جانسن و ون یپرن (۲۰۰۴) در مطالعه خود دریافتند که افراد دارای جهت‌گیری هدف تبحری کارایی بیشتری در شغل خود دارند به دلیل اینکه آن ها تعاملات خوبی را با همکاران خود برقرار می کنند و عملکرد خود را ارتقاء می دهند؛ اما افراد دارای جهت‌گیری هدف عملکرد-اجتناب، رضایت و عملکرد شغلی پایین تری دارند.
به منظور سنجش و ارزیابی جهت گیری هدف در شغل می توان از پرسشنامه ای که فراهم شده است استفاده کرد. این پرسشنامه دارای ۱۳ گویه و سه زیر مقیاس یادگیری جهت‌گیری هدف، جهت‌گیری هدف عملکرد-گرایش و عملکرد-اجتناب می‌باشد که از پژوهش معتبر فن دوال (۱۹۹۷) استخراج شده‌اند. روایی و پایایی این پرسشنامه در مطالعه ای در سال ۱۳۹۷ مورد تأیید قرار گرفته است.
