نخستین بار ماتسودا (۱۹۹۲) در مقاله ای با عنوان « هوش سازمانی، اهمیت آن به منزله یک فرایند و فرآورده» در اجلاس بین المللی اقتصاد در توکیو، هـوش سـازمانی را مطـرح کـرد. وی هـوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. مدلی که ماتسودا معرفـی کرد، سبب یکپارچگی پردازش دانش انسانی و دانش مبتنـی بـر ماشـین در توانـایی حـل مسـئله می شود. هوش سازمانی به کارگیری توان فکری سـازمان بـرای دسـتیابی بـه رسالت و مأموریت در محیط رقابتی تعریف می شود. آلبرشت در مقابل واژه کندذهنی سازمانی، واژه هوش سازمانی را به کار میبرد و آن را درمان کنـدذهنی سـازمانی معرفی می کند.
برای هوش سازمانی تعاریف زیادی ارائه شده است. آلبرشت هوش سازمانی را ظرفیت یک سازمان برای بسیج تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به مأموریت‌هایش تعریف کرده است. این ظرفیت تلفیقی از توانایی‌های فنی و انسانی است که از آنها به عنوان هوش انسانی و هوش ماشینی یاد می‌کنند. هوش فنی توانایی سازمان را برای پردازش دانش و اطلاعات رایانه ای نشان می‌دهد، که این امر تأثیر زیادی در تبادلات سازمان‌های امروزی دارد، اما هوش انسانی بسیار مهمتر از هوش فنی در نظر گرفته می شود، زیرا استفاده موفق از فناوری اطلاعات بستگی به هوش انسانی یعنی مهارتهای فکری دارد. به نظر برخی از صاحبنظران ایده و مفهوم هوش سازمانی، جزئی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر می گیرد. مک مستر هوش سازمانی را قابلیت جهت یابی، معقول بودن و عمل به شیوه های انعطاف‌پذیر، خلاق و انطباقی تعریف کرده است. لیبوویتس نیز تعریف خود را این گونه بیان می دارد: مجموعه تمام هوشمندی های یک سازمان که به منظور ایجاد دیدگاه مشترک، فرآیند بازنگری و بازبینی و هدایت کل سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.
به منظور بررسی هوش سازمانی می توان از پرسشنامه ای که فراهم شده است استفاده کرد. این پرسشنامه دارای ۴۹ گویه و دارای ابعاد چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، تعهد و خوشبینی، همراستایی و همخوانی، توسعه دانش و فشار عملکرد می‌باشد که از منبع معتبر آلبرشت (۲۰۰۳) استخراج شده‌اند و روایی و پایایی آن در پایان نامه ای در دانشگاه شهید چمران در سال ۱۳۹۴ مورد تأیید قرار گرفته است.
