رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط افرادی نظیر بارنارد (۱۹۸۳)، کتز (۱۹۶۴)، کتز و کاهن (۱۹۷۸)، بتمان و اورگان (۱۹۸۳)، اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) و به طور مفصل‌تر به وسیله اورگان و همکارانش (۱۹۸۳)، هنگامی که رابطه‌ی بین رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می‌کردند، به کار گرفته شد. البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحب‌نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی هم چون رفتار فرانقشی، رفتار سازمانی مددکارانه، خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته‌اند.
بررسی ادبیات نشان می‌دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان (۱۹۸۸) و سایر پژوهشگران متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده‌اند. به گونه‌ای که کمک‌های افراد در محیط روانی و اجتماعی سازمانی فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی‌گیرد. گروه دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید بصورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است و به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش‌ها و در نهایت موفقیت سازمان مورد توجه قرار داد.
در مجموع می‌توان اذعان داشت که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، آنها از جنبه فنی نیستند که به عنوان بخشی از شغل افراد باشند) و همچنین آنها ناشی از تلاش‌های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنان‌شان انتظار دارند. به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده می‌شود، زیرا چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود در دسترس را افزایش می‌دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم‌های کنترل رسمی و پرهزینه را کاهش می‌دهد.
در ادبیات رفتار شهروندی سازمانی ابعاد متعددی برای آن ذکر گردیده است و همواره فقدان یک اجماع در ابعاد آن وجود داشته است. ابعادی که بیشترین توجه را میان پژوهشگران به خود جلب کرده است عبارتند از: نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی (وجدان‌کاری)، اخلاق اجتماعی (رفتار مدنی)، جوانمردی (گذشت) و احترام به دیگران (نزاکت).
۱) نوع‌دوستی : به معنای کمک به سایر اعضای سازمان در ارتباط با مشکلات و وظایف سازمانی است که عموماً با بهبود عملکرد افراد منجر به افزایش اثربخشی می‌شود؛ مانند کمک به انجام وظایف همکارانی که حجم کاری بالایی دارند.
۲) وظیفه‌شناسی (وجدان‌کاری): شامل رفتارهای داوطلبانه‌ای است که یک کارمند بیشتر از حداقل الزامات نقش خود در سازمان، از خود نشان می‌دهد و اثربخشی فردی و گروهی سازمان را افزایش می‌دهد. به عنوان مثال، هنگامی که کارمندی از منزل خود، بعد از اتمام ساعت کاری، به محل کار زنگ می‌زند و جویای شرایط سازمان می‌شود.
۳) اخلاق اجتماعی (رفتار مدنی): به عنوان رفتارهایی است تمایل کارکنان برای مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را افزایش می‌دهد مانند زمانی که کارکنان سازمان در ارتباط با رفاه و سلامت سازمان نگران و علاقه‌مند هستند و در این زمینه اقدام به قبول مسئولیت می‌کنند و در جلسات مهم سازمان حضور پیدا می‌کنند.
۴) جوانمردی : که عموماً دلالت بر تحمل شرایط نامناسب کاری و تحمل وضعیت‌هایی دارد که شرایط موجود سازمان از حداقل آن نیز پایین‌تر است. به عبارتی دیگر، جوانمردی و گذشت نوعی خوش‌بینی و بزرگ جلوه ندادن مشکلات موجود سازمان بدون ابراز شکایت است.
۵) احترام به دیگران (نزاکت): شامل فعالیت‌هایی است که مانع از به وجودآمدن مشکلات کاری برای دیگران می شود. اندیشیدن به این موضوع که رفتارهای ما چه تأثیری بر روی دیگران خواهد داشت. مانند ضایع نکردن حقوق دیگران در محل کار.
به منظور ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی می توان از پرسشنامه ای که فراهم شده است، استفاده کرد. این پرسشنامه مطابق با ابعاد مدل رفتار شهروندی سازمانی ارگان و بر اساس پژوهش دیکینسون (به عنوان تز دکتری در سال ۲۰۰۹) تهیه شده است. این پرسشنامه شامل ۲۴ سؤال بوده و بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده است. روایی و پایایی این پرسشنامه مورد تأیید قرار گرفته است.
