یکی از محورهای ارزیابی سلامتی افراد در جوامع مختلف سلامت روانی است که در تضمین پویایی وکارآمدی هرجامعه نقش مهمی ایفا می کند. امروزه مشخص شده است که تنش یا فشار روانی بر سلامت روانی افراد و شاغلین سازمان های مختلف تاثیرگذار است. بدین معنی که تنش در سازمان‌ها، می تواند سلامت روانی کارکنان را بخطر انداخته و کارآمدی آنان و بهروری سازمان را کاهش دهد. استرس از کلمه لاتین استرینگر مشتق شده است که به معنای در آغوش گرفتن، فشردن و باز فشردن است. در علم پزشکی امروز معادلات و برداشت‌های مختلفی از آن می‌شود «اضطرار» و «اجبار» نسبت به محرک‌ها، هیجان نسبت به واکنش‌های روانی که ایجاد می‌گردد، اضطرار و اجبار نسبت به تغییرات فیزیولوژیک ناشی از آن از این برداشت‌ها هستند. به طور کلی مراد از استرس نیرویی است که در موقع اعمال بر یک نظام موجب برخی تغییرات قابل توجه در آن می‌گردد. این اصطلاح به نیروهای فیزیکی، روانشناختی، اجتماعی و فشارها اطلاق می‌شود. در این صورت استرس به این مفهوم یک علت است و مقدمه بعضی معلول‌ها است. از سوی دیگر، استرس نوعی حالت تنش روانشناختی است که بوسیله انواع نیروها یا فشارهای فوق الذکر بوجود می‌آید و از این رو استرس در مفهوم دوم یک معلول است. جالسمین (۲۰۰۱) و کانتین (۲۰۰۱) استرس را چنین تعریف میکنند: استرس عبارت است از به هم خوردن تعادل درونی به صورت تغییرات هیجانی، شناختی و فیزیولوژیکی که در اثر عوامل بیرونی مانند رویدادهای زندگی، سرما، گرما و رطوبت و با تحریکات درونی (مانند ارضای غرایز، امیال و تکان) به وجود می‌آید و درجه تهدیدآمیز بودن آن در یک ارزشیابی شناختی تعیین می‌شود.
واکنش افراد به هنگام تجربۀ استرس به خصوص استرس شغلی متفاوت است و به عبارت دیگر هر شخص با توجه به موقعیت و حتی نوع جنسیت خود، رفتار خاصی بروز میدهد. در اغلب موارد شخص تحت فشار سعی میکند با یافتن راه حل مستقیماً با موقعیت استرسزا برخورد کند. افزایش کار یا کاهش چشمگیر آن میتواند فرد را به فشار روانی مبتلا سازد و کسالت – افسردگی به همراه بیاورد و او را در شرایطی قرار دهد که مجبور باشد دائماً در حال کنکاش و کنش فکری یا خستگی جسمانی ناشی از برخوردهای محیط کاری باشد. در حالی که بسیاری از مردم با توجه به جنبههای شخصیتی، مستعد فشارهای روانی هستند، بدین معنی که اگر با عوامل تنش‌زا در محیط شغلی مواجه شوند قادر نیستند با آنها مقابله کنند از عهده مشکل آن برآیند. البته عوامل بسیار می‌توانند در به وجود آمدن این حالت‌ها دخالت داشته باشند که از میان آنها میتوان به نوع شخصیت افراد، نوع شغل و عملکرد، انگیزه شغلی و توانمند بودن یا بالعکس، ناتوانی در امر مقابله با مشکلات خاصی که در شرایط ویژه پیش می‌آیند، قدرت تغییر توانایی‌ها و استفاده بجا و صحیح از آنها، برخورداری از بصیرت لازم شغلی و کافی در مورد عملکرد و نقاط ضعف خود و بسیاری از عوامل دیگر اشاره نمود. بنابراین خصوصیات فوق میتواند فرد را مستعد تحمل استرس شغلی و فشارهای روانی کند. به همین دلیل بسیاری از پژوهش‌هایی که در این زمینه اجرا شده‌اند بر عوامل استرسزا و الگوهای رفتاری که لاجرم فشار روانی را به همراه دارند، تأکید کردهاند.
فشار و استرس ممکن است در نظر مردم به شکل متفاوتی ادراک شود. نظریه پردازان نیز دیدگاه‌های متفاوتی پیرامون فشار و استرس دارند. عده‌ای دیدگاهی منفی نسبت به استرس دارند، عده‌ای دیگر فشار را به عنوان یک عامل مثبت در نظر می‌گیرند زیرا که آنها را با انرژی قابل توجهی به منظور مقابله با نیازهای بیرونی آماده میکند. اتکینسون (۲۰۰۳) و هیگنارد (۱۹۹۹) در توصیف مراحل استرس بیان می‌دارند، صرف‌نظر از اینکه در کنار آمدن با مشکلات تا چه اندازه توانا باشیم، در زندگی مواقعی پیش می آید که به ناچار احساس استرس می‌کنیم. انگیزه‌های ما همواره به آسانی ارضا نمی‌شوند، باید موانعی را از سر راه برداشت، دست به انتخاب زد و در برابر اهداف بلندمدت شکیبایی نشان داد.
بررسی استرس شغلی در بافت روابط فرد با محیط صورت می‌گیرد و سه عامل کانون توجه است. ویژگی‌های فردی شاغل، شرایط کار و برآیند بر هم کنشی آن دو که نقش تعیین کننده در بروز استرس شغلی دارد. این دیدگاه با الگوی تبادلی لازاروس سازگار است. عمده‌ترین نشانه‌های رفتاری نارضایتی شغلی عبارتند از غیبت از کار، رها کردن شغل، حادثه‌های ناشی از کار و فقدان بهره‌وری. از دیگر پیامدهای استرس شغلی میتوان به نارضایتی شغلی و رها کردن حرفه و تخصص اشاره کرد. حالت دیگر این است که کارکنان در انتظار رسیدن بازنشستگی روز شماری میکنند. چنین سازمانی با نیروی انسانی بی‌بهره و بی مصرف دست به گریبان است. در مطالعات تاثیر استرس‌های شغلی بر سلامت روان و جسم کارکنان مورد تأکید قرار گرفته است، بر اساس این مطالعات مشخص شده است که محیط شغلی و استرس‌های شغلی اثرات منفی بر سلامت جسم و روان دارد. بروزسکی (۱۹۸۴) بر پایه تجارب ۱۸ ساله و مطالعه بیش از ۲۰۰۰ بیمار، اثر استرس‌های شغلی را اضطراب، ترس، بیخوابی، تحریک پذیری، خستگی و ناتوانی در تمرکز و بیماری‌های جسمانی مانند اختلالات قلبی، عروقی و معدی، روده‌ای میداند. گرین لوند و همکاران (۱۹۹۵) و تئوریل و کاراسک (۱۹۹۶) رابطه بین استرس‌های شغلی و اختلالات قلبی- عروقی را تأکید کردند. شنکر و فامویاوا (۱۹۹۱) گزارش کردهاند که سطح پایین بهداشت روان با میزان بالای استرس شغلی و میزان اندک حمایت اجتماعی رابطه داشت.
در یک رویکرد دیگر اینگونه بیان شده است که منشأ معمول استرس که کارکنان در محیط کار یا سازمان با آن مواجه هستند، عوامل استرس‌زای شغلی نامیده می‌شود. این عوامل استرسزا شامل ابهام نقش، تعارض نقش و گرانباری نقش است. ابهام نقش زمانی رخ میدهد که یک کارمند اطلاعات ناکافی، سیاست‌ها و دستورالعمل‌های مبهم دریافت میکند. بنابراین، ابهام نقش به علت فشار حاصل از شفاف نبودن یا درک نکردن دقیق فرد از نقش خود در سازمان ایجاد می‌شود. تعارض نقش در وضعیتی رخ میدهد که انتظارات، خواستهها و فشارهایی که شخص از یک سو با آن روبهرو است با انتظارات، خواسته ها و فشارهایی که از سویی دیگر بر او وارد می شود، ناسازگاری دارد. به بیان دیگر، شخص از دو سو در معرض انتظارات، خواستهها و فشارهای متضادی قرار می گیرد. گرانباری نقش، موقعیتی است که در آن فرد احساس می کند بین توقعات کاری با توانایی های وی و یا زمانی که او برای انجام آنها در اختیار دارد، تناسب وجود ندارد و معمولاً در قالب دو بعد شامل گرانباری کمی و گرانباری کیفی جلوه گر می شود. گرانباری کمی معلول تناسب نداشتن کار درخواستی و زمان تخصیص داده شده، است و گرانباری کیفی به این معنی است که فرد شاغل مهارتهای لازم برای انجام کار محول شده به وی را ندارد. نتایج پژوهش های متعددی نشان میدهد که نشانه های استرس کارکنان رابطه مثبتی با فرسودگی شغلی دارد. این پژوهش ها، استرس شغلی را به عنوان عامل اصلی معرفی میکنند که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی کارکنان شود.
به منظور سنجش استرس شغلی می توان از پرسشنامه ای که فراهم شده است استفاده کرد. این پرسشنامه دارای ده گویه می‌باشد که دارای ۴ پرسش برای بعد ابهام نقش، ۳ پرسش برای تعارض نقش و ۳ پرسش برای گرانباری نقش می باشد، که از پژوهش های معتبر جونز و همکاران (۲۰۱۰) و ریزو و همکاران (۱۹۷۰) استخراج شده‌اند و روایی و پایایی آن در پژوهشی که در سال ۱۳۹۴ انجام شده است، مورد تأیید قرار گرفته است.
