عملکرد کارکنان: عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو، ۲۰۰۸) و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز و رو (۲۰۰۸) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج) ادراکات نقش تلقی شود.”تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد.”توانایی ها”، ویژگی های شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و “اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاش هایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند. نو و دیگران (۲۰۰۸) عملکرد را ناشی از ویژگی های شخصی، مهارت ها و نظیر آن می‌دانند. این ویژگی ها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند. در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت ها، توانایی ها و سایر ویژگی های ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند. دیگر مؤلفه اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می‌نماید. همان طور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگی های مشخصی برای انجام مجموعه ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت های رقابتی، ویژگی ها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی های سازمانی گره زده شوند.
با این تفاسیر می‌توان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود (بایرز و رو، ۲۰۰۸). در این صورت ارزیابی عملکرد نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است. بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده شان تأثیر می‌گذارد. همچنین کارل و دیگران (۲۰۰۰) ارزشیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و برون دادهای انسانی در محل کار تعریف کرده‌اند. و به عقیده فوت و هوک (۱۹۹۹) ارزشیابی عملکرد کارکنان عبارت است از: فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده (به نقل از آل بویه، ۱۳۹۳).
به منظور بررسی عملکرد کارکنان می توان از پرسشنامه ای که فراهم شده است استفاده کرد. این پرسشنامه دارای ۳۹ گویه و یازده بعد قابلیت اعتماد، نگرش، کیفیت کار، ابتکار عمل، قضاوت، همکاری، کمیت کار، امنیت، یادگیری و توسعه شخصی و رهبری می‌باشد که از پژوهش معتبر کاندری (۲۰۰۵) استخراج شده‌اند. روایی و پایایی این پرسشنامه در مطالعه ای در سال ۱۳۹۳ مورد تأیید قرار گرفته است.
