صاحب نظران تعریف های زیادی برای تعارض ارائه کرده اند. از جمله این تعریف ها، تعریف رابینز می باشد. وی تعارض را فرایندی می داند که در آن “نوعی تلاش آگاهانه به وسیله فرد الف انجام می شود تا تلاش های ب را از طریق سد کردن راه او خنثی کند؛ در نتیجه در رسیدن به هدف هایش درمانده می شود؛ یا اینکه الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می افزاید”. در مورد تعارض سه دیدگاه وجود دارد: سنتی، روابط انسانی، و تعاملی. طرفداران دیدگاه سنتی عملکرد نادرست مدیر و کارکنان را دلیل شکل گیری تعارض می دانند و پیدایش آن را برای سازمان یکسره زیانبار می دانند. از این رو، به “مدیریت” آن باور ندارند و بر این باورند که مدیر با رفتار درست باید از پیدایش آن جلوگیری کند. از سوی دیگر، طرفداران دیدگاه روابط انسانی بر این باورند که افزون بر اشتباه مدیر و کارکنان، عامل های دیگری نیز می تواند تعارض ایجاد کنند، تعارضی که گاه برای سازمان مفید است. در اینجا است که مفهوم “مدیریت تعارض” نمود می یابد. مدیران باید بتوانند با تعارض کنار بیایند و چگونگی مدیریت آن را بیاموزند. دیدگاه تعاملی جدیدترین دیدگاه در موضوع تعارض سازمانی است. نظریه پردازان این دیدگاه بر این باورند که تعارض گریز ناپذیر است و در برخی موردها حتی باید به تشویق و تحریک آن پرداخت. توماس (۱۹۷۷) در پی بررسی ها و پژوهش های خود برای مدیریت تعارض سبک هایی را ارائه داده است که شامل سبک های اجبار، اجتناب، همکاری، گذشت و سازش هستند.
پرسشنامه استاندارد سبک های مدیریت تعارض که پوتنام و ویلسون، آن را طراحی کرده اند؛ در کتاب رفتار سازمانی رابینز آورده شده است و پنج شیوه مدیریت تعارض شامل اجتناب، تطبیق یا سازش، همکاری، مصالحه و رقابت را درون سه راهبرد کنترل، عدم مقابله و راه حل گرایی خلاصه و از طریق ۳۰ پرسش مورد سنجش قرار می دهد. روایی و پایایی این ابزار در دو پژوهش در سال های ۱۳۸۹ و ۱۳۹۰ مورد تأیید قرار گرفته است.
