بر اساس متون مرتبط، رفتار سیاسی در سازمان ها چنین تعریف شده است: رفتاری که به طور رسمی اجازه داده نمی شود، به طور اداری تأیید نمی شود یا به طور گسترده در سازمان پذیرفته نمی شود و به معنای تلاش برای حداکثر کردن نفع شخصی، به هزینه سازمان یا اعضای آن است. رفتارهای سیاسی ماهیتی منفعت طلبانه دارند، لذا اعضای سازمان درگیر فعالیت های سیاسی سازمانی می شوند و می کوشند با استفاده از تاکتیک های گوناگون سیاسی، منافع خود را حفظ کنند یا توسعه بخشند.
ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻓﺮﯾس و ﻫﻤﮑﺎران (۱۹۹۹) ﻣﻬﺎرت ﺳﯿﺎﺳﯽ ﺑﺎﯾﺪ اﺣﺴﺎس اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و اﻣﻨﯿﺖ ﺷﺨﺼﯽ اﯾﺠﺎد ﮐﻨﺪ، زﯾﺮا اﻓﺮاد اﺣﺴﺎس ﮐﻨﺘﺮل دﯾﮕﺮان در ﮐﺎر و راﻫﺒﺮدﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺑﺮای ﺑﺪﺳﺖ آوردن آن ﭼﻪ ﺧﻮدﺷﺎن ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮐﺮد. ﺳﻮﻓﺮ (۱۹۷۰) ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻣﺪﯾﺮ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﻮﻓﻖ ﻣﯽ داﻧﺪ ﭼﻪ ﻣﻮﻗﻊ اﺷﺘﯿﺎق، ﻣﺤﺒﺖ، ﻋﻼﻗﻪ، ﻧﮕﺮاﻧﯽ، ﺗﻮاﺿﻊ، اﻃﻤﯿﻨﺎن و ﺗﺴﻠﻂ را ﺷﺒﯿﻪ ﺳﺎزی ﮐﻨﺪ، ﭼﻪ ﻣﻮﻗﻊ ﻟﺒﺨﻨﺪ ﺑﺰﻧﺪ، ﺑﺎ ﭼﻪ ﮐﺴﯽ ﺑﺨﻨﺪد و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﺻﻤﯿﻤﯽ ﺷﻮد. اﮔﺮ اﯾﻦ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ آﻣﯿﺰ ﺑﺎﺷﺪ، ﻓﺮد ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ در ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺧﻮد ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ. ﻣﻬﺎرت ﺳﯿﺎﺳﯽ ﯾﮏ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎر ﺷﺒﯿﻪ ﺳﺎﯾﺮ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﻗﺒﯿﻞ ﻣﺬاﮐﺮه، ﮔﺴﺘﺮش ﺗﻌﺎرض، ﺧﻮدﮐﻨﺘﺮﻟﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ و ارﺗﻘﺎء اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارد و وﻗﺎﯾﻊ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی را ﺑﻪ ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﯽ رﺳﺎﻧﺪ.
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ و ﺗﺠﺮﺑﯽ ﻣﻬﺎرت ﺳﯿﺎﺳﯽ را «ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ درک ﻣﺆﺛﺮ دﯾﮕﺮان و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ در ﮐﺎر و اﺳﺘﻔﺎده از ﭼﻨﯿﻦ داﻧﺸﯽ ﺑﺮای ﻧﻔﻮذ در دﯾﮕﺮان ﺑﺮای ﻋﻤﻞ ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ای ﮐﻪ اﻫﺪاف ﻓﺮدی ﯾﺎ ﺳﺎﻣﺎﻧﯽ ﻓﺮد را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ» ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ، ﻣﯽ ﺗﻮان اﺳﺘﺪﻻل ﮐﺮد ﻣﻬﺎرت ﺳﯿﺎﺳﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ارﺗﺒﺎط ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان اﺳﺖ اﮔﺮﭼﻪ اﯾﻦ ﻣﻬﺎرت ﺑﺮای ﺷﻐﻞ ﺿﺮوری ﻧﯿﺴﺖ، اﻣﺎ ﺑﺮای ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﺑﻘﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﭘﻮﯾﺎی اﻣﺮوزی ﺗﺮوﯾﺞ داده ﻣﯽ ﺷﻮد.
به منظور بررسی مهارت سیاسی می توان از پرسشنامه مهارت سیاسی فریس و همکاران (۲۰۰۵) استفاده کرد، که شامل ۱۸ سوال و ابعاد هوشیاری یا زیرکی اجتماعی، نفوذ بین فردی یا شخصی، توانایی شبکه سازی یا شبکه ای و صمیمیت آشکار می باشد. روایی و پایایی این پرسشنامه در پژوهشی در سال ۱۳۹۳ مورد تأیید قرار گرفته است.
